リモートワークの普及をはじめ時代の変化に伴い、変化が求められてきた「人材管理」。今までのやり方では太刀打ちできなくなり、急遽変更を余儀なくされ手探り状態で進めざるを得なかった企業が多いのではないでしょうか。様々な管理方法がある中で、自社に最適な管理方法を見つけるためには、まずどのような方法があるかを知る必要があります。

今回は注目されている「タレントマネジメント」とタレントマネジメントを活用した人材管理についてご紹介します。

タレントマネジメントと人材管理

近年、CMの普及とともに日本でも一般的になりつつある「タレントマネジメント」。
タレントマネジメントは人事戦略の一つで、元々1990年代にアメリカで提唱されていました。

急激に進むテクノロジーの進化や、市場環境の悪化等による競争の激化、日本国内の少子高齢化といった、企業を取り巻く経営活動に影響を与える様々な要因により、多くの企業から注目を集めています。
しかし、改めて「タレントマネジメントはどのようなものか？」と説明を求められると、答えられる人は少ないのではないのでしょうか。

タレントマネジメントは一言で「企業で働いている従業員の能力やスキル、適性を最大限に発揮してもらえるように、人材配置や人材育成などを行う人事戦略」といわれています。従業員情報を一元管理して見える化をすることによって、経営目標を達成するために戦略的な人事施策を考えることが出来ます。そのため、タレントマネジメントの成否には、従業員、すなわち人材の管理が重要になります。

人材管理とは、「企業や組織のパフォーマンスを最大化するために、人的資源を効率的に活用していくこと」といわれています。読んで感じた方もいると思いますが、人材マネジメントともほぼ同義を示しています。

経営目標達成のために、企業や組織のパフォーマンスを最大化する人的資源の効率的活用は必要不可欠です。しかし、企業や組織のパフォーマンスを最大化する人的資源の効率的活用を実現していく為には、見える化された従業員情報をもとにした人事戦略が必要なのです。

つまり、経営目標達成のために不可欠な人材管理を実現する手法として、タレントマネジメントが存在するのです。そしてタレントマネジメントの成否は、人材管理にかかっているのです。

ここで重要なことは、戦略単体では意味をなしません。実行を伴って、初めて意味を成すのです。同様に、タレントマネジメントも導入し、人事戦略を考えるだけでは意味がありません。タレントマネジメントで導き出された戦略を人材管理で実行していくことにより、タレントマネジメントの導入に意味が出てくるのです。

タレントマネジメントと5つの人材管理の基本項目

「タレントマネジメントの導入を自社でも進めているのですが、有効的に活用できているのか少し不安があります。」
こちらのとある企業の人事担当と同様、突如タレントマネジメントの導入をすることになり、実行をしているものの、不安に思っている企業もあるのではないのでしょうか。

前述のとおり、人材管理のためのタレントマネジメントであり、タレントマネジメントの成否には人材管理が重要なポイントとなってきます。また、人材管理とは、従業員一人ひとりが入社してから退社するまでの間、様々な場面で会社が関わりをもって管理・マネジメントすることを指しています。

そこで、ここからは代表的な5つの基本項目をご紹介いたします。

採用

人材、すなわち従業員が一番初めに会社とかかわりを持つのが「採用」です。

「経営目標達成のためにはどんな人材が、どのくらい必要なのか」を、見える化された従業員情報から戦略的に考えるのがタレントマネジメントになります。

タレントマネジメントから見えてきた現在必要としている人材の情報を、新卒採用や中途採用、ヘッドハンティング等、様々な手法で活用し、実際に採用するまでのアクションが、人材管理の行動になります。

育成

経営目標を達成するためには、従業員の継続的な成長が不可欠になります。そのために従業員と会社がかかわりを持つのが「育成」です。

タレントマネジメントでは、経営目標達成のために従業員にはどのような能力・スキル・経験が必要なのか、どうすればその能力・スキル・経験が得られるのかを、見える化された従業員情報から戦略的に考えていきます。そして、人材管理では実際に考えられた戦略に則り、従業員を育成し、その後のフォローアップまで行い、企業や組織のパフォーマンスの最大化を図ります。

評価

企業の成長のために貢献してくれた従業員をきちんと評価するのも、経営目標達成のためには必要な従業員と会社のかかわりの一つです。

タレントマネジメントでは、従業員一人ひとりの活動がどのように経営目標に結びついているのか、どう評価すれば従業員が納得し、さらに経営目標に結びつく貢献をしてくれるかを、見える化された従業員情報から戦略的に考えていきます。

人材管理では、現場に求める活動や貢献・目標をきちんと浸透させ、それらに対して行った行動を正当に評価される環境を作りあげていくことも必要な行動として含まれています。

報酬

経営目標達成のためには、評価される従業員が継続的に働くために払う報酬を用意することも、従業員と会社の重要な関わりです。

タレントマネジメントでは、見える化された従業員情報から一人ひとりが何をモチベーションとして重要視しているのか、適した報酬は何なのかを戦略的に考えていきます。

人材管理では、評価を適切に報酬へ反映したり、従業員が職務への意欲を感じられるような仕組みを考えたり、従業員がより活躍してくれるような環境としての福利厚生を作成したりすることが重要なポイントになります。

配置（異動）

どんなに優秀な人材が社内にいたとしても、保有している能力やスキル・経験・特性と全く関係ない職務に従事していては、経営目標達成には結びつくことはありません。従業員の適切な配置や異動も、会社として重要な従業員との関わりです。

タレントマネジメントでは、経営目標を達成のためにどのような組織・職務に、どのような人材が就くことが最適なのか、どのような職務が従業員のパフォーマンスを最大化することが出来るのかを、見える化された従業員情報から考えます。

人材管理では、実際に従業員の意向を聞いたり、全体のバランスを考えたりしながら、行動に移していくことが求められるのです。

まとめ

いかがだったでしょうか。

「企業で働いている従業員の能力やスキル、適性を最大限に発揮してもらえるように、人材配置や人材育成などを行う人事戦略」といわれるタレントマネジメント。
様々な時代の変化に伴いタレントマネジメントを導入する企業が増えている中で、人事戦略を考えるだけでなく人材管理にて活用して実行していくことが重要になります。

またタレントマネジメントを人材管理にて活用するにあたり、5つの基本項目をご紹介いたしました。
①採用
②育成
③評価
④報酬
⑤配置（異動）

タレントマネジメントによって見える化された従業員情報をうまく活用しながら人材管理を行うことによって、企業が掲げている経営目標を達成するために必要なことも見えてくるようになると思います。

これからも経営目標を達成し、永続的に成長する企業になるためにも、「タレントマネジメント」を導入し活用してみてはいかがでしょうか。

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