最近注目を浴びている「タレントマネジメント」。
いざ、タレントマネジメントを導入しようと思った際に、何から始めたらよいか悩んだままなかなか進まず、停滞してしまっているという企業も多いのではないでしょうか。また導入をするのであればなるべく失敗を未然に防ぎ、短い期間で成功のサイクルに持っていきたいと思うのではないでしょうか。

そこで、今回は導入時によくある事例とともに、導入に押さえておきたい３つのステップをご紹介します。

タレントマネジメント導入のステップ　①目的の設定

「今年に入ってから会社内でも「タレントマネジメントシステムを導入した方がいいんじゃないか？」という声が上がり、とりあえず形だけでも導入をしてみたんです。しかし、社員からは面倒な作業が増えただけではないかと不満を言われてしまいました。どうして導入に至ったのか、うまく説明できなかったんです……。」

先日タレントマネジメントを導入した会社の人事部長から相談を受けました。詳しく話を聞いてみると、彼自身も上からの希望だから導入をしただけで、次にどう行動すればいいのか、何に生かせるかがわからないと悩んでいました。

今回の失敗の要因は、何だったのでしょうか。それは目的が設定されておらず、タレントマネジメントを導入することが目的化していたことです。

タレントマネジメントを導入する際に、最も重要で、最初にやるべき１つ目のステップは、「目的を設定すること」です。「どこを目指しているのか」目的を明確にしたうえで「目標にたどり着くために必要な手段が、タレントマネジメントである」という考え方になっているかが重要です。

今回のケースのように、流行っていて注目されているから、上から指示されたからという理由で、目的・目標を明確にしないままタレントマネジメントを導入すると何一つ効果を得ることが出来ず、手間暇労力だけがかかり、「なんでこんな仕事を増やしたのか」といった社内の不満が増加します。

タレントマネジメントの導入には莫大な作業があり、手間暇がかかります。導入の際の作業を簡易化したり、手間暇を削減したり、見えにくいものを可視化するために、専用のツール（タレントマネジメントシステムなど）が存在するぐらい大変な作業です。そのため、手間暇や労力をかけるに見合うだけの目的がなければ、徒労で終わってしまいます。

「タレントマネジメントと人事戦略、戦略人事との関係」にて詳しく紹介をしていますが、タレントマネジメントは人材戦略のひとつです。

人材戦略とは、人事業務、施策を改善し、企業や組織の生産性を高めるためのものです。タレントマネジメントを導入することで、人事業務や施策が改善され、企業や組織の生産性が高められるのであれば、それは立派な目的になります。また、タレントマネジメントは戦略人事としての側面も持っています。経営目標達成のために、戦略的に人事業務を行ううえで、タレントマネジメントが必要となる事例も多く報告されています。
経営目標を達成するために、どんな人事業務や施策を行うか考えるには、ビジネスや組織に必要な要件の洗い出しも必要となります。

タレントマネジメント導入の最初のステップとして、経営目標からビジネスや組織に必要な要件の洗い出しを行い、それらを達成していく為に、どんな人事業務や施策を行っていくか、戦略的に考えていく入口を作りましょう。

タレントマネジメント導入のステップ　②従業員情報の見える化

タレントマネジメント導入で最も大変なステップは２つ目の「従業員情報の見える化」です。タレントマネジメント導入を進めていくと、ここで疲れて挫折するケースや、満足して終えてしまうケースがよく見られます。
そのような状況に陥らないためにも、ここでは、従業員情報の見える化を進めるうえでの４つのステップを紹介します。

職務・役割の洗い出し

はじめに会社のビジネスや、組織に必要な要件から、自社のビジネスにはどんな職務が必要なのか、どんな役割があるのか、洗い出しをしましょう。

例えば、企業には様々なプロジェクトがありますが、適切に進めていく為にはプロジェクトをマネジメントするという職務があります。プロジェクトをマネジメントする為には、計画を策定したり、実行管理したりと様々な仕事があり、細かく見ていけば「スケジュール計画」、「資源計画」の策定や「組織要員計画」、「コミュニケーション計画」の策定、「進捗管理」や「費用管理」等、たくさんの業務が発生してきます。こうしたものを洗い出す必要があります。

ここで洗い出した職務と役割の関連性も併せて洗い出すと、後のステップが楽になります。例えば、プロジェクトをマネジメントしているのはPM（プロジェクトマネージャー）だけではありません。プロジェクトメンバーも担っている部分があります。また、「スケジュール計画」の作成は、PMではなくメンバーが担当して作成することもありえるでしょう。そして、プロジェクトのマネジメントは、「マーケティング部」、「製造部」、「営業部」など様々な部署が携わることもあります。部内で完結するケースもあれば、必要に応じて部を横断するケースもあるのです。 このように、いろいろな職務を洗い出し、社内にある様々な役割がそれぞれどんな職務を担っているかまで、洗い出していくのが、「職務の洗い出し」になります。

スキルの洗い出し

職務の洗い出しが完了したら、次はスキルの洗い出しを行います。社内にある職務、ビジネスや組織に必要な職務を実行・実施するには、どんなスキルが必要かを明確にしていきましょう。

例えば、プロジェクトをマネジメントする職務の中に、「スケジュール計画の策定」がありましたが、スケジュールを計画するためには、「プロジェクトタイムマネジメント」のスキルが必要になります。このように、社内にある職務、ビジネスや組織に必要な職務を実行・実施する為に必要なスキルは、どのようなものがあるのかを洗い出していくのが、「スキルの洗い出し」になります。

レベルの策定

職務・役割、スキルがそれぞれ洗い出せたら、次はレベルを策定しましょう。

例えば、マーケティング部のPMに必要なレベルの基準とはなんでしょうか。プロジェクトマネージャーなら、「スケジュール計画」、「資源計画」の策定や「組織要員計画」、「コミュニケーション計画」の策定、「進捗管理」や「費用管理」等の職務を1度や2度ではなく、何度も行ったことがあるレベルの経験値が必要な場合も考えられます。「プロジェクトタイムマネジメント」のスキルも、知識はある、研修で習ったことがある程度のレベルではなく、人に教えられるレベルや、場合によっては他のスキルとまとめて、PMPなどの資格保有レベルを求める場合もあります。

そこで、レベルはわかりやすいように、汎用性のある5段階等にするといいでしょう。
例えば、職務であれば、「未経験、知識アリ」、「人の力を借りて経験あり」、「一人で1，2度経験あり」、「3度以上経験あり」のように経験を切り口とするとイメージしやすいでしょう。
スキルの場合は、「知らない」、「指定研修を受講」、「指定研修で認定」、「指定試験に合格・資格保有」、「講師として人に指導」のような形で分けることもできます。

このように、レベル分けの切り口を決め、洗い出した役割にどのようなレベルの職務やスキルが必要かをまとめていくのが「レベルの策定」になります。

従業員情報の収集

ここまでで、会社のビジネスや組織に必要な職務・役割、スキル、求めるレベルを洗い出すことが出来ました。最後に、現在いる従業員がそれぞれどんな職務・役割・スキルのレベルを持っているか、情報を収集していきましょう。

これまでの職務経歴からある程度企業が把握しているものもあれば、実は自己啓発や前職などでの経験で培った企業側では把握できていない情報もあるかもしれません。そういった情報も洗い出していくためにも、大変な作業ではありますが、各個人に、全職務・スキルについて回答してもらうことをおすすめします。

このように、社内リソースの把握が「従業員情報の収集」になります。従業員情報の収集ができたら、収集した情報をヒートマップなどで見える化ができれば、社内にどんな従業員がいるか視覚的にわかるようになります。

タレントマネジメント導入のステップ　③戦略の作成

導入のステップ3つ目は、「戦略の作成」です。

タレントマネジメントは人材戦略なので、戦略を立てて、実行までしないと、実はタレントマネジメントとは呼べません。最初のステップの目的がきちんと設定されており、従業員情報の見える化が出来ていれば、作業としてはそれほど大変ではありません。

戦略人事の観点を踏まえて、自社の経営目標達成のために現状の従業員情報とギャップがあるのはどこなのでしょうか。またギャップを埋めるために、採用を行うのか、社内の従業員を異動して補うのか、従業員の育成で補うのかなど、どのような人事施策を打っていくのか会社にとって最適なのでしょうか。評価はどう行うのかなど、現状の人事施策を洗い出したときに何を改善していけば企業や組織の生産性が高まるのでしょうか。

こういったことを考えながら、戦略的に人事施策を考えるのが、「戦略の作成」です。

まとめ

いかがだったでしょうか。

ここまで導入のステップとして、3ステップお伝えしてきました。

・目的の設定
・従業員情報の見える化
・戦略の作成

しかし、タレントマネジメントは導入して終わりではありません。戦略を作成したら、実行・運用し、必要に応じて改善していかなければいけません。
タレントマネジメントのステップは、導入後も続いていくのです。

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